Transparența salarială în România: Directiva UE 2023/970

Ghid practic pentru angajatori, specialiști HR și salariați • Mai 2026

Directiva (UE) 2023/970 schimbă fundamental modul în care companiile din România vor gestiona politicile salariale. Acest ghid sintetizează tot ce trebuie să știți despre obligații, drepturi, termene și pași concreți de pregătire înainte de 7 iunie 2026.

Pe scurt

Esențialul în 6 puncte

• Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială a fost adoptată la 10 mai 2023 și are termen de transpunere 7 iunie 2026.
• Scopul este aplicarea efectivă a principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală.
• În România, la data redactării acestui articol (mai 2026), legea de transpunere nu este încă în vigoare. Ministerul Muncii a publicat un proiect de lege aflat în dezbatere publică, care modifică inclusiv articolul 163 din Codul muncii (privind confidențialitatea salariului) și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse.
• Companiile cu cel puțin 100 de angajați vor avea obligații de raportare a diferenței de remunerare între femei și bărbați; statele membre pot scuti angajatorii cu sub 50 de lucrători de unele obligații.
• Candidații vor avea dreptul să cunoască, înainte de interviu, nivelul salarial sau intervalul salarial; întrebările despre istoricul salarial vor fi interzise.
• Dacă diferența de remunerare între femei și bărbați depășește 5% pentru aceeași categorie de lucrători și nu poate fi justificată obiectiv, angajatorul va trebui să efectueze o evaluare comună a remunerației și să adopte măsuri corective.

Ce este transparența salarială și de ce contează pentru România?

Transparența salarială înseamnă, simplu spus, ca regulile după care se stabilesc salariile să fie clare, obiective și accesibile candidaților și angajaților. Nu este vorba despre afișarea publică a salariilor individuale, ci despre construirea unui sistem de remunerare în care fiecare angajat să poată înțelege cum este plătit și pe baza căror criterii.

La nivelul Uniunii Europene, această temă a căpătat formă concretă prin Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023, publicată în Jurnalul Oficial al UE seria L, nr. 132 din 17 mai 2023. Directiva impune obligații noi pentru angajatori și recunoaște drepturi extinse pentru salariați.

Pentru România, schimbarea este una de paradigmă. Articolul 163 din Codul muncii consacră în prezent confidențialitatea salariului, dar legislația națională va trebui adaptată pentru a permite mecanismele de transparență prevăzute de directivă. La data redactării acestui articol, transpunerea nu este încă finalizată: Ministerul Muncii a pus în dezbatere publică un proiect de lege, urmând ca acesta să fie adoptat și publicat în Monitorul Oficial înainte de termenul-limită de 7 iunie 2026.

Ce este Directiva (UE) 2023/970?

Directiva (UE) 2023/970 este actul normativ european prin care se consolidează aplicarea principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală între femei și bărbați, prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii.

Directiva nu se aplică direct cetățenilor și companiilor din statele membre, așa cum se aplică un regulament european. Pentru a produce efecte concrete în România, prevederile ei trebuie transpuse într-o lege națională, adoptată de Parlament și publicată în Monitorul Oficial.

Repere esențiale:

• Adoptată: 10 mai 2023, de Parlamentul European și Consiliul UE.
• Publicată: Jurnalul Oficial al UE, seria L, nr. 132 din 17 mai 2023.
• Termen-limită de transpunere: 7 iunie 2026 (art. 34 din directivă).
• Prima raportare a diferențelor salariale: până la 7 iunie 2027, pentru anul calendaristic 2026.
• Bază juridică: articolul 157 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE), care consacră egalitatea de remunerare între femei și bărbați.

De ce a fost adoptată directiva privind transparența salarială?

Directiva pleacă de la o constatare statistică simplă: la nivelul Uniunii Europene, femeile câștigă în medie cu aproximativ 12% mai puțin decât bărbații pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală. Una dintre cauzele principale este lipsa de transparență: când criteriile salariale nu sunt clare, discriminarea devine greu de identificat și, implicit, greu de corectat.

Principalele obiective ale directivei sunt:

• Asigurarea egalității salariale pentru muncă egală sau pentru o muncă de valoare egală.
• Reducerea diferenței salariale ajustate dintre femei și bărbați.
• Garantarea dreptului angajaților de a accesa informații privind salariile.
• Consolidarea mecanismelor de aplicare a legii și a căilor de atac în caz de discriminare salarială.

Directiva nu impune divulgarea salariilor individuale. Ea cere ca angajatorii să poată furniza date statistice agregate (medii, mediane, intervale salariale), pe categorii de funcții, defalcate pe gen, astfel încât eventualele inechități să devină vizibile și să poată fi remediate.

Ce obligații poate aduce transparența salarială pentru angajatori?

Conform directivei, după transpunerea în legislația națională, angajatorii ar urma să aibă, în principal, următoarele tipuri de obligații. Forma finală și pragurile concrete vor fi stabilite prin legea română de transpunere.

1. Stabilirea unor criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului

Salariul de bază, indemnizațiile, bonusurile și criteriile de evoluție salarială trebuie să fie definite în baza unor criterii obiective, măsurabile și aplicabile în mod egal: competențe cerute, efort, responsabilitate și condiții de muncă.

2. Informarea candidaților înainte de angajare

Candidații trebuie să fie informați, fie prin anunțul de angajare, fie înainte de interviu, cu privire la nivelul inițial al remunerației sau la intervalul salarial aferent postului. Solicitarea istoricului salarial al candidatului este interzisă.

3. Dreptul angajaților la informații salariale

Angajații vor putea solicita, în scris, informații despre nivelul lor individual de remunerare și despre nivelurile medii ale remunerației, defalcate pe gen, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Angajatorii vor avea obligația de a răspunde în mod rezonabil, în scris.

4. Raportarea diferențelor salariale între femei și bărbați

Companiile cu cel puțin 100 de angajați vor avea obligația de a raporta periodic diferența de remunerare între femei și bărbați. Frecvența raportării depinde de mărimea companiei, conform calendarului prevăzut în directivă.

5. Eliminarea clauzelor de confidențialitate care împiedică divulgarea propriului salariu

Salariații trebuie să poată discuta despre propriul salariu, atunci când acest lucru servește aplicării principiului egalității de tratament. Aceasta este una dintre modificările-cheie pe care proiectul român de lege le propune pentru articolul 163 din Codul muncii.

6. Eventuala evaluare comună a remunerației

Dacă raportarea relevă o diferență de remunerare de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, care nu poate fi justificată prin factori obiectivi, neutri din punct de vedere al genului, angajatorul va fi obligat să efectueze o evaluare comună a remunerației împreună cu reprezentanții salariaților.

Drepturile salariaților privind informațiile salariale

Directiva recunoaște un set de drepturi pe care salariații le vor putea exercita după transpunere în legislația națională:

• Dreptul la informații despre criteriile salariale: salariații pot solicita explicații clare despre cum se stabilesc salariile de pornire, creșterile și avansările.
• Dreptul la informații comparative: salariații pot solicita date despre nivelurile medii de remunerare pentru categoria de lucrători din care fac parte, defalcate pe gen.
• Dreptul de a-și dezvălui propriul salariu: în scopul aplicării principiului egalității de tratament, salariații nu mai pot fi împiedicați contractual să discute despre propria remunerare.
• Dreptul la căi de atac eficiente: în caz de discriminare salarială, salariații pot pretinde diferențele restante, bonusuri, compensații pentru pierderi și, în unele cazuri, daune morale.
• Inversarea sarcinii probei: dacă angajatorul nu a respectat obligațiile de transparență, în anumite litigii poate reveni angajatorului sarcina de a demonstra că nu a existat discriminare.

Transparența salarială în recrutare: salariul în anunțurile de angajare

Una dintre cele mai vizibile schimbări pentru companii ține de procesul de recrutare. Directiva prevede că persoanele care candidează la un loc de muncă au dreptul să cunoască, fie din anunțul de angajare, fie înainte de interviu:

• Nivelul inițial al remunerației sau intervalul salarial aferent postului.
• Eventualele prevederi relevante din contractul colectiv de muncă aplicabil.

În același timp, directiva interzice angajatorilor să întrebe candidații despre istoricul salarial, deoarece această practică perpetuează diferențele salariale existente (în special cele de gen).

Raportarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați

Directiva instituie un sistem de raportare graduală, în funcție de mărimea companiei. Forma exactă va fi confirmată prin legea română de transpunere, dar reperele generale sunt:

• Angajatori cu 250 sau mai mulți lucrători: raportare anuală.
• Angajatori cu 150 – 249 lucrători: raportare o dată la trei ani.
• Angajatori cu 100 – 149 lucrători: raportare o dată la trei ani, începând mai târziu.
• Angajatori cu sub 100 lucrători: nu există obligație generală europeană de raportare periodică, însă statele membre pot introduce cerințe suplimentare; principiile de transparență și egalitate de remunerare rămân însă aplicabile.

Raportul va conține informații precum: diferența medie și mediană de remunerare între femei și bărbați, diferența la componentele variabile (bonusuri, comisioane), proporția femeilor și a bărbaților care primesc remunerație variabilă, precum și distribuția pe cuartile salariale. Datele se transmit autorității competente desemnate de fiecare stat membru. În România, autoritatea responsabilă urmează să fie stabilită prin legea de transpunere; din proiectul aflat în dezbatere reiese o arhitectură instituțională cu Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES), Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) și Inspecția Muncii.

Pragul de 5% și posibile măsuri corective

Pragul de 5% este unul dintre cele mai citate elemente ale directivei. Dacă raportarea unei companii indică o diferență de remunerare de cel puțin 5% între femei și bărbați pentru aceeași categorie de lucrători, iar această diferență nu poate fi justificată prin criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului, angajatorul va fi obligat să efectueze o evaluare comună a remunerației împreună cu reprezentanții salariaților.

Evaluarea comună a remunerației presupune, în esență:

1. Analiza proporției femeilor și bărbaților în fiecare categorie de lucrători.
2. Identificarea diferențelor salariale și a cauzelor lor obiective.
3. Adoptarea unor măsuri de corecție într-un termen rezonabil.
4. Monitorizarea efectelor măsurilor adoptate.

Important: pragul de 5% nu este o țintă voluntară, ci un mecanism procedural care declanșează obligații suplimentare. Companiile care reușesc să justifice diferența prin criterii obiective (vechime, calificare, performanță măsurabilă) nu sunt sancționate automat. Cele care nu pot justifica diferența vor trebui să adopte măsuri corective.

Tabel comparativ: directivă, impact în România, ce ar trebui să facă angajatorii

Prevederea directivei	Impactul posibil în România	Ce ar trebui să facă angajatorii
Salariu sau interval salarial în anunțurile de angajare	Modificarea practicilor de recrutare și a anunțurilor; eliminarea sintagmelor vagi	Definirea grilelor salariale interne și actualizarea fiecărui anunț de angajare
Interdicția întrebărilor despre istoricul salarial	Schimbarea ghidurilor de interviu și a formularelor de candidatură	Instruirea echipei HR și a managerilor de recrutare; revizuirea fișelor de interviu
Dreptul angajaților la informații despre criterii și niveluri salariale	Adaptarea politicilor interne; modificarea art. 163 din Codul muncii	Crearea unei proceduri scrise de răspuns la solicitări; pregătirea grilei salariale
Raportare obligatorie pentru companii cu cel puțin 100 de salariați	Definirea autorității competente și a modelului de raportare prin legea națională	Implementarea unui sistem de evidență a datelor salariale pe gen și categorie
Evaluarea comună la diferențe nejustificate de cel puțin 5%	Proceduri interne și implicarea reprezentanților salariaților	Pregătirea unei metodologii interne pentru evaluare și măsuri corective
Renunțarea la confidențialitatea absolută a salariului	Completarea articolului 163 din Codul muncii pentru a permite divulgarea în scopul egalității de tratament	Revizuirea contractelor individuale de muncă, a regulamentelor și a clauzelor de confidențialitate
Sancțiuni efective, proporționale și disuasive	Stabilirea contravențiilor și a cuantumului amenzilor prin legea națională	Auditul intern al practicilor salariale, înainte de intrarea în vigoare a legii

Ce trebuie să pregătească angajatorii din România

Chiar dacă legea română de transpunere nu este încă adoptată, angajatorii pot și ar trebui să înceapă pregătirea. Iată zonele-cheie în care companiile pot acționa proactiv:

Politici și documente interne

• Revizuirea politicii salariale și a procedurilor interne de remunerare.
• Actualizarea regulamentului intern, a fișelor de post și a contractelor individuale de muncă.
• Eliminarea clauzelor de confidențialitate care ar împiedica salariații să discute despre salariu în scopul egalității de tratament.
• Definirea criteriilor obiective pentru salariul de pornire, creșteri și promovări.

Recrutare

• Construirea unei grile salariale pe niveluri și familii de posturi.
• Standardizarea anunțurilor de recrutare cu indicarea salariului sau a intervalului.
• Eliminarea întrebărilor despre istoricul salarial din ghidurile de interviu.
• Instruirea recrutorilor și a managerilor de linie.

Date și raportare

• Inventarierea structurii salariale pe categorii de lucrători și pe gen.
• Definirea categoriilor de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
• Pregătirea sistemului IT/HR pentru a putea genera datele necesare raportării.
• Documentarea factorilor obiectivi care pot justifica diferențele salariale.

Cultură și comunicare internă

• Pregătirea managerilor pentru a răspunde solicitărilor de informații salariale.
• Comunicarea internă transparentă a criteriilor de remunerare.
• Implicarea reprezentanților salariaților, acolo unde aceștia există.

Riscuri pentru companiile care nu se pregătesc

Chiar dacă transpunerea în România este în desfășurare, riscurile pentru companiile nepregătite sunt reale și pot apărea relativ rapid după intrarea în vigoare a legii naționale:

• Litigii de muncă în care angajatorul trebuie să justifice diferențele salariale; în lipsa transparenței, sarcina probei poate fi inversată.
• Sancțiuni contravenționale stabilite prin legea de transpunere, cu posibilitatea aplicării de către Inspecția Muncii.
• Obligația de a plăti diferențe salariale restante, bonusuri și, eventual, daune morale.
• Probleme de imagine și reputație pe o piață a muncii tot mai atentă la echitate.
• Pierderea de candidați calificați, care preferă companiile cu salarii afișate și politici clare.
• Posibile restricții privind accesul la contracte publice sau la fonduri europene, dacă se constată nereguli grave de discriminare salarială.

Ce NU trebuie să facă angajatorii

Există câteva practici care, deși par încă acceptabile în actualul cadru românesc, vor deveni problematice după transpunere și care, în multe cazuri, sunt deja contraindicate în lumina principiului egalității de tratament prevăzut de Codul muncii:

• Lipsa unor criterii obiective de stabilire a salariului. Salariile stabilite „din ochi” sau pe baza unor evaluări subiective riscă să nu poată fi justificate în caz de litigiu.
• Discriminarea indirectă. Criterii aparent neutre (de exemplu, „experiență internațională”) care, în practică, dezavantajează sistematic femeile sau alți lucrători protejați.
• Întrebări despre istoricul salarial al candidaților. Această practică va fi explicit interzisă; introduce inechități și perpetuează diferențele de gen.
• Comunicare neclară în recrutare. Anunțuri vagi de tipul „salariu motivant” sau „salariu negociabil”, fără indicarea unui nivel sau interval, vor fi neconforme.
• Clauze de confidențialitate care interzic discuții despre salariu. Vor trebui revizuite, mai ales în partea care îi împiedică pe salariați să își dezvăluie propriul salariu în scopul aplicării egalității de tratament.
• Reacții punitive față de salariații care își exercită drepturile. Directiva interzice explicit represaliile; un angajat concediat după ce a solicitat informații salariale poate beneficia de o protecție specială în instanță.

Checklist pentru angajatorii din România

Pașii pe care orice companie îi poate parcurge până la intrarea în vigoare a legii de transpunere:

• ☐ Am inventariat grilele salariale și nivelurile de remunerare pe categorii de lucrători.
• ☐ Am definit criteriile obiective pentru salariul de pornire, creșteri și promovări.
• ☐ Am identificat categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
• ☐ Am analizat diferențele salariale între femei și bărbați pe fiecare categorie.
• ☐ Am documentat factorii obiectivi care pot justifica eventualele diferențe.
• ☐ Am revizuit anunțurile de angajare pentru a include nivelul sau intervalul salarial.
• ☐ Am eliminat din procedurile de recrutare întrebările despre istoricul salarial al candidaților.
• ☐ Am revizuit clauzele de confidențialitate salarială din contracte și regulamente.
• ☐ Am pregătit o procedură scrisă de răspuns la solicitările angajaților privind salariile.
• ☐ Am informat și instruit echipa HR, recrutorii și managerii de linie.
• ☐ Am pregătit sistemul HR/IT pentru a putea genera datele necesare raportării.
• ☐ Am desemnat o persoană sau o echipă responsabilă cu conformitatea privind transparența salarială.
• ☐ Am estimat impactul financiar al unor eventuale măsuri corective.
• ☐ Am consultat un specialist în dreptul muncii pentru auditul intern al politicii salariale.

Întrebări frecvente despre transparența salarială

1. Directiva (UE) 2023/970 se aplică deja angajatorilor din România?

Nu direct. Directiva produce efecte juridice depline doar după transpunerea în legislația națională. Termenul-limită de transpunere este 7 iunie 2026. Până atunci, statele membre, inclusiv România, au obligația de a adopta legi naționale care să implementeze prevederile directivei. La data redactării acestui articol, Ministerul Muncii a publicat un proiect de lege aflat în dezbatere publică.

2. Care este termenul-limită de transpunere?

7 iunie 2026, prevăzut expres de articolul 34 din directivă. Primele raportări obligatorii pentru angajatorii eligibili vor fi datorate până la 7 iunie 2027, pentru anul calendaristic 2026.

3. Toate salariile vor deveni publice?

Nu. Directiva nu obligă angajatorii să publice salariile individuale. Ea introduce dreptul angajaților de a solicita informații despre criteriile salariale și despre nivelurile medii de remunerare, defalcate pe gen, pentru categoria din care fac parte. Datele individuale rămân, în principiu, protejate, dar salariații nu mai pot fi împiedicați să își dezvăluie propriul salariu atunci când este vorba despre egalitatea de tratament.

4. Companiile mici (sub 50 sau sub 100 de angajați) sunt afectate?

Da, dar mai puțin. Statele membre îi pot scuti pe angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători de unele obligații (de exemplu, cele privind evoluția remunerației). Companiile sub 100 de angajați nu au, în principiu, obligație generală europeană de raportare periodică. Însă regulile privind egalitatea de remunerare, criteriile obiective și transparența în recrutare se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de mărime.

5. Ce înseamnă „muncă de valoare egală”?

Două munci sunt considerate de valoare egală atunci când, prin natura sarcinilor și a competențelor cerute, pot fi comparate în baza unor criterii obiective: competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă. Nu este obligatoriu ca posturile să aibă același titlu sau aceeași descriere; relevantă este valoarea efectivă a muncii prestate.

6. Ce se întâmplă dacă o companie are o diferență salarială de peste 5%?

Dacă raportarea relevă o diferență de remunerare de cel puțin 5% între femei și bărbați într-o categorie de lucrători, care nu poate fi justificată prin factori obiectivi, angajatorul va fi obligat să efectueze o evaluare comună a remunerației împreună cu reprezentanții salariaților și să adopte măsuri corective. Pragul de 5% nu este o sancțiune automată, ci o procedură obligatorie.

7. Ce se schimbă în Codul muncii din România?

Proiectul de lege publicat de Ministerul Muncii prevede, printre altele, completarea articolului 163 din Codul muncii. În prezent, salariul este confidențial; după modificare, salariații vor putea prezenta informații despre propriul salariu în scopul aplicării principiului egalității de tratament între femei și bărbați. Sunt prevăzute și modificări la Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse.

8. Ce pot face angajații dacă bănuiesc o discriminare salarială?

După transpunerea directivei, angajații vor putea cere informații despre criteriile și nivelurile medii salariale, pot sesiza autoritățile competente (precum Inspecția Muncii sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării) și pot introduce acțiuni în instanță. În anumite cazuri, dacă angajatorul nu a respectat obligațiile de transparență, sarcina probei poate fi inversată: angajatorul va trebui să demonstreze că nu a existat discriminare.

9. Cât timp mai au companiile să se pregătească?

Foarte puțin. Termenul-limită de transpunere este 7 iunie 2026, iar primele raportări se vor referi la anul calendaristic 2026. Asta înseamnă că datele relevante pentru raportarea din 2027 se colectează deja, în multe organizații, începând cu ianuarie 2026. Companiile care nu au început pregătirea pot avea probleme reale de conformitate.

10. Cum se aplică directiva la salariații cu beneficii sau bonusuri complexe?

Directiva folosește un concept larg de „remunerație”: salariu de bază, indemnizații, bonusuri, comisioane, beneficii în natură, prime, sporuri și alte componente. Raportarea va include și diferențele la componentele variabile, precum și proporția femeilor și a bărbaților care primesc bonusuri sau alte beneficii.

Concluzie: ce ar trebui să rețină antreprenorii și departamentele HR

Transparența salarială nu este doar o obligație legală care vine de la Bruxelles. Este, în primul rând, o oglindă a felului în care fiecare companie își construiește relația cu propriii angajați. Organizațiile cu politici salariale clare, criterii obiective și grile bine documentate au, paradoxal, mult mai puține motive de îngrijorare în fața noilor reguli.

Pentru companiile din România, recomandările practice se rezumă la trei mari direcții:

1. Pregătirea proactivă, fără a aștepta publicarea legii în Monitorul Oficial. Documentația, grilele și procedurile interne se construiesc în luni de zile, nu în săptămâni.
2. Tratarea transparenței ca un avantaj competitiv pe piața muncii, nu doar ca o obligație. Companiile care afișează salarii și explică criteriile atrag candidați mai bine pregătiți.
3. Consultarea specialiștilor: dreptul muncii, HR și fiscalitate. Fiecare componentă a remunerării (salariu, bonusuri, beneficii în natură) are implicații specifice.

Pentru salariați, mesajul este la fel de important: drepturile recunoscute prin directivă devin reale doar dacă sunt exercitate. Informarea, dialogul cu angajatorul și, acolo unde este cazul, sesizarea autorităților competente sunt instrumente care vor deveni mai puternice odată cu intrarea în vigoare a legii române de transpunere.

Disclaimer juridic

Notă importantă

Acest articol are caracter informativ și nu reprezintă consultanță juridică, fiscală sau de resurse umane. Conținutul reflectă stadiul legislației și al proiectelor normative la data redactării (mai 2026). Forma finală a legii române de transpunere a Directivei (UE) 2023/970 poate diferi de proiectul aflat în dezbatere publică. Pentru deciziile concrete privind politica salarială, procedurile de recrutare, raportarea și conformitatea, recomandăm consultarea unui avocat specializat în dreptul muncii sau a unui consultant HR autorizat.